เนื่องจากคนว่างงาน 4% และ 71% ของลูกจ้างบอกว่า เขาสามารถออกจากงานได้ทุกเมื่อ ดังนั้นกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงานจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้สำหรับผู้นำ อ้างถึงการสำรวจของ WeSpire ที่พนักงานเต็มเวลาของอเมริกันกว่า 60% จาก 1,700 คน บอกว่าบริษัทของเขาไม่มีกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงาน ที่น่าประหลาดใจก็คือ 40% ของมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคลก็เห็นด้วยว่า ไม่มี ทำไมบริษัทไม่มีกลยุทธ์ และเมื่อบริษัทมีกลยุทธ์ ทำไมพนักงานถึงไม่ทราบ
คุณต้องการกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร: คนของคุณ
จากประสบการณ์ที่เราได้ทำงานหรือพูดคุยกับบริษัท ที่ติดอันดับ Fortune 500 มามากมายเกี่ยวกับการมีส่วนร่วม เรามองเห็น 2 เหตุผล ที่บริษัทต่างๆ ขาดกลยุทธ์นี้ ข้อแรกคือ บริษัทส่วนใหญ่ไม่ได้มองคนและวัฒนธรรมว่าเป็นสินทรัพย์เชิงกลยุทธ์ ในองค์กรเหล่านั้น ฝ่ายทรัพยากรบุคคลแค่แน่ใจว่าพนักงานได้รับเงินเดือน มีคนมาแทนในตำแหน่งที่ว่าง ผลประโยชน์ได้รับการจัดการ และไม่มีใครโดนฟ้องร้อง คุณจะรู้จักบริษัทเหล่านี้ได้โดยดูว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเขาอยู่ตรงไหนของโครงสร้างองค์กร ความเก่าแก่ของเครื่องมือและระบบ และวิธีการเข้าถึงนโยบายและขั้นตอนต่างๆ เมื่อถามผู้นำของแต่ละหน่วยงานธุรกิจ ทีมทรัพยากรบุคคลช่วยอะไรคุณ? คุณอาจได้รับการมองกลับมาอย่างว่างเปล่า หรือได้รับคำตอบอย่างกระแทกกระทั้น
ในขณะที่ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่วัดผลการมีส่วนร่วม เขาไม่ได้มีหน้าที่แก้ปัญหา หน้าที่นี้ตกไปอยู่ที่ผู้จัดการ ซึ่งเป็นความเชื่ออย่างผิดๆ ที่ว่าความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานเป็นตัวผลักแรกในการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน ถ้าการมีส่วนร่วมแย่มากก็จะกลายมาเป็นความผิดของผู้จัดการแต่ละคน ดังนั้น ความเป็นเจ้าของในการปรับปรุงการมีส่วนรวมนี้ ก็กระจายไปที่ผู้จัดการนับร้อยที่ต้องหาทางออกเองในที่สุด
อย่างไรก็ตาม จำนวนของบริษัทที่มีหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลที่ก้าวหน้าและมีความเข้าใจ ก็ยังคงไม่มีกลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงาน และนี่ยิ่งเพิ่มความงงงวย อย่างไรก็ตาม เราต้องกลับไปที่คำถามที่สำคัญคือ ใครเป็นเจ้าของวัฒนธรรมองค์กร เมื่อเราถามพนักงานว่าใครที่เป็นหลักทำให้เกิดการมีส่วนร่วมของพนักงาน กลับไม่มีการเห็นพ้องต้องกันอย่างเป็นเอกฉันท์: 22% เห็นว่าเป็นหน้าที่ของผู้นำ; 21% คิดว่าเป็นพนักงาน; 20% คิดว่าผู้จัดการ; 20% คิดว่าเป็นฝ่ายทรัพยากรบุคคล; และ 17% คิดว่าเป็นทีมหรือฝ่ายอื่น แม้แต่บางบริษัทที่มีการวัดเรื่องการมีส่วนร่วมของพนักงานก็ยังโต้เถียงกันว่าน่าจะมีหลายทีมที่เป็นผู้ดูแล
ส่งเสริมทีมทรัพยากรบุคคลให้เป็นผู้นำด้านกลยุทธ์การมีส่วนร่วม
เราพบว่าความพยายามในเรื่องการมีส่วนร่วมนั้นกระจัดกระจาย ทีมความรับผิดชอบต่อสังคมที่เข้มแข็งมักจะริเริ่มให้บริษัทมีความยั่งยืนมากขึ้น มีกิจกรรมจิตอาสา มีการปรับปรุงด้านความปลอดภัย และมีการบริจาคให้องค์กรการกุศล โครงการที่ครอบคลุมและหลากหลายซึ่งมีประสิทธิภาพนั้น การมีส่วนร่วมจะเป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการมีส่วนร่วมผ่านกลุ่มบุคลากร หรือผลักดันให้เกิดการรับรู้และมีการเปลี่ยนแปลงทางพฤติกรรมที่มีนัยยะด้านความลำเอียงและความปลอดภัยทางจิตใจ บริษัทที่มีโครงการดูแลความเป็นอยู่ของพนักงานที่ดีมักจะชักชวนให้ปรับปรุงการมีส่วนร่วม เพราะเป็นหนึ่งในผลประโยชน์ที่ดีที่สุด ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรมักจะพูดเสมอว่า “ฉันเป็นผู้ดูแลด้านวัฒนธรรม” ซึ่งก็ถูกต้อง แต่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรก็เป็นผู้ดูแลด้านการผลิต และต้องส่งเสริมหัวหน้าฝ่ายผลิตให้พัฒนากลยุทธ์การผลิตแบบลีน (Lean Manufacturing Strategy) ด้วย
โครงการด้านการมีส่วนร่วมไม่ควรจะดำเนินการแบบต่างคนต่างทำ เมื่อจัดให้เป็นแนวทางที่สอดคล้องกันและมีการบูรณาการกลยุทธ์การมีส่วนร่วมเข้าด้วยกัน จะสามารถผลักดันให้เกิดผลลัพธ์ทั้งหมดได้มากยิ่งขึ้น องค์กรหนึ่งจำเป็นต้องทำหน้าที่อย่างชัดเจนในการพัฒนามันขึ้นมา จัดทีมและโครงการในเรื่องนี้ ลงมือทำให้เกิดขึ้น และวัดผล แม้ว่าหลายทีมจะดูแลในส่วนเฉพาะของตน แต่ผู้เขียนขอแย้งว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรเป็นผู้ดูแลกระบวนการพัฒนากลยุทธ์เหล่านี้ ทางเลือกที่แข็งแกร่งและพาร์ตเนอร์ที่สำคัญไม่ว่าจะในสถานการณ์ใดก็ตามก็คือ ทีมรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กร ที่มีความเชื่อมโยงอย่างแข็งแกร่งระหว่างความมุ่งหมายขององค์กร โครงการที่มีผลลัพธ์ในวงกว้าง และการปรับปรุงผลงานทางทรัพยากรบุคคล
กลยุทธ์ที่ปราศจากแผนการสื่อสารที่ดีก็คล้ายกับไม่ได้ทำอะไร
เหตุผลหนึ่งที่เป็นช่องว่างในมุมมองระหว่างพนักงานและฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากการสอบถามพนักงาน มีเพียงแค่ 25% เชื่อว่าบริษัททำการสื่อสารได้ดีเกี่ยวกับโอกาสในการมีส่วนร่วม ต้นทุนของการสื่อสารที่แย่คาดว่ามีค่มูลค่าาสูงถึง 62 ล้านดอลล่าร์สหรัฐ หรือประมาณ 1,900 ล้านบาท สำหรับบริษัทที่มีพนักงาน 100,000 คนหรือมากกว่านั้น เราเห็นว่าทีมการสื่อสารในองค์กรใช้นโยบายของนักการตลาดด้านผู้บริโภค ที่พยายามทำให้เกิดการมีส่วนร่วมของลูกค้าที่ไม่สนใจสินค้า ตัวอย่างหนึ่งก็คือ การสั่งห้ามพนักงานใช้อีเมลทั้งหมด หรือ ใช้ได้เพียงอีเมลเดียว ทั้งๆ ที่พนักงาน 63% บอกว่าเขาอยากที่จะเรียนรู้เกี่ยวกับโอกาสในการมีส่วนร่วมผ่านทางอีเมล เราได้เรียนรู้ว่าถ้าอีเมลเป็นเป้าหมายและเกี่ยวข้อง มันก็พิจารณาได้ว่าเป็นสิ่งที่มีความหมายสำหรับพนักงาน แต่อีเมลไม่ใช่เป็นวิธีการเดียวที่สำคัญความคิดริเริ่มที่มีความสำคัญนั้นต้องสื่อสารไปในทุกช่องทาง: ในที่ประชุม บนจอ ในแพลตฟอร์มโซเชี่ยล ป้ายที่ลิฟต์ โรงอาหาร – ซึ่งก็คือเหตุผลสำคัญที่ควรรวมแผนการสื่อสารไว้เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์การมีส่วนร่วมอย่างสมบูรณ์
บริษัทที่มีกลยุทธ์การมีส่วนร่วมและมีพันธกิจที่เด่นกว่าที่อื่นๆ
ผลประโยขน์ของกลยุทธ์การมีส่วนร่วมคืออะไร จากการวิจัยแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่มีกลยุทธ์การมีส่วนร่วมนั้นมีระดับคะแนนการเป็นผู้สนับสนุนองค์กรของลูกค้า (Net Performer Score, NPS) สูงกว่า และถ้าบริษัทมีวิสัยทัศน์ที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าบทบาทของตนเองสำคัญ พวกเขาก็จะมีแนวโน้มที่จะแนะนำบริษัทของตนเองมากขึ้น และจะมองหาบทบาทใหม่หรือโอกาสใหม่ๆ น้อยลง การค้นพบนี้ไปตรงกับงานวิจัยในเรื่องผลประโยชน์ของการมีส่วนร่วมที่อ้างอิงในชุดของขั้นตอน ในการทำให้การมีส่วนร่วมนำไปสู่ผลตอบแทนให้กับผู้ถือหุ้นที่มากกว่า (Engagement-Profit chain)
ในยุคที่ผู้ว่าจ้างมีสิทธิ์เลือก บริษัทต้องมีความชัดเจน และมีกลยุทธ์ที่บูรณาการเพื่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน ซึ่งควรจะเริ่มต้นด้วย อะไรคือความมุ่งหมายขององค์กร นิยามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจนสำหรับวัฒนธรรมองค์กรและคนของพวกเขา ควรจะทำให้ความพยายามในแต่ละโครงการสอดคล้องกัน เพื่อผลักดันการมีส่วนร่วมไปด้วยกัน ไม่ว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเป็นเจ้าภาพ – อย่างเช่นการเรียนรู้ ความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน และรางวัล – หรือ ทีมอื่นๆ เป็นเจ้าภาพ เช่นความยั่งยืนและความรับผิดชอบ จริยธรรมและความเห็นพ้อง ความปลอดภัยและความหลากหลาย และความครอบคลุม พนักงานควรได้ยินเกี่ยวกับความพยายามเหล่านี้อย่างต่อเนื่องและในทุกช่องทาง และได้รับการกระตุ้นโดยผู้จัดการให้มีส่วนร่วม ควรจะมีการวัดผลรวมกันว่า การริเริ่มอะไรที่ได้ผลและอะไรที่ไม่ได้ผล คุณจะเห็นระดับการเป็นผู้สนับสนุนองค์กรของลูกค้า (Net Performer Score, NPS) ที่เข้มแข็งกว่า การคงอยู่ของลูกค้าที่สูงกว่า มีนวัตกรรมมากกว่า และมีผลงานดีกว่า ในองค์กรที่การมีส่วนร่วมเป็นแกนหลัก ทั้งหมดนี้มาจากผู้นำด้านวัฒนธรรมองค์กรที่มีความภูมิใจที่จะนำพา ชี้ช่องทาง และช่วยให้ทีมสร้างมันขึ้นมาได้
เขียนโดย: Susan Hunt Stevens, Founder & CEO of WeSpire and Forbes Council Member
รูป: http://www.tlnt.com/what-exactly-is-employee-engagement/
ที่ปรึกษาด้านพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ 